I. Introduction

La nature de l’emploi évolue et la relation d’emploi type, fondée sur un emploi continu et à temps plein, dans le cadre duquel le travailleur a accès à un bon salaire et à des avantages sociaux intéressants, n’est plus la structure d’emploi prédominante, si tant est qu’elle l’a déjà été. De nos jours, plus d’emplois sont précaires et offrent moins de sécurité d’emploi, peu d’avantages sociaux, sinon aucun, et un contrôle minimal sur les conditions de travail. Le travail précaire peut être un travail à contrat, à temps partiel, autonome ou temporaire. Ce changement touche tous les groupes de travailleurs, mais ce sont les femmes, les personnes racialisées et les immigrants récents qui sont les plus susceptibles d’être des « travailleurs vulnérables » exerçant un travail précaire. Le Projet de la CDO portant sur les travailleurs vulnérables et le travail précaire évalue les mesures de protection dont disposent ces travailleurs en Ontario ainsi que la protection qu’assure à ce type de travail la législation provinciale conçue pour protéger les travailleurs, comme la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

II. Les travailleurs vulnérables et le travail précaire : De quoi s’agit-il?

Des facteurs tels que la dépendance accrue des employeurs à l’égard des travailleurs contractuels, le déclin de l’industrie manufacturière, la révolution de l’information, les progrès technologiques phénoménaux et la demande en travailleurs plus instruits ont tous contribué à l’accroissement de la précarité du travail.

Le travail précaire est caractérisé par l’instabilité des emplois, l’absence d’avantages sociaux, de bas salaires et le degré de contrôle exercé sur le processus. Ce travail comporte peut-être aussi plus de risques d’accident. Dans ce chapitre sont présentés des renseignements plus détaillés sur les genres de travail précaire sur lesquels porte le Projet, y compris les formes que ce travail revêt et les types de travail que l’on peut souvent qualifier de précaires; on compte notamment le travail d’agence temporaire, le travail autonome, le travail à temps partiel, le travail occasionnel ou le travail des migrants temporaires.

Il est important de comprendre que la « vulnérabilité » ne fait pas référence aux travailleurs eux-mêmes, mais à la situation à laquelle ils sont confrontés parce qu’ils exercent un travail précaire et à cause d’autres désavantages liés au sexe, à l’immigration, à la race et à d’autres caractéristiques. Le mouvement accru des « travailleurs invités » venant d’autres pays – un phénomène d’envergure mondiale – est un facteur qui intensifie le rôle que jouent les travailleurs vulnérables au sein de l’économie. Le chapitre explique pourquoi les femmes et les parents élevant seuls des enfants, les personnes racialisées, les nouveaux arrivants et les immigrants établis de longue date, les travailleurs migrants temporaires, les personnes handicapées, les jeunes, les Autochtones et les travailleurs sans statut s’exposent tous, peut-être plus que d’autres, à exercer un emploi précaire.

Le travail précaire a une incidence sur des aspects de la vie des travailleurs vulnérables, qui sont sans rapport avec l’emploi lui-même. Ce travail mène à un risque accru d’accidents et de maladie, de stress et de défis en matière d’accès à des soins médicaux. Il peut avoir une incidence sur les relations familiales et le degré de participation à la vie de la collectivité. Il peut aussi être difficile de trouver le temps et l’énergie nécessaires pour rehausser son degré de scolarité ou suivre des activités de formation. Les personnes d’un certain âge qui ont accompli ce type de travail toute leur vie durant n’auront pas de régime de retraite et n’auront pas pu accumuler d’épargnes. De façon plus générale, ces travailleurs et leur famille subiront vraisemblablement les coûts intergénérationnels de la pauvreté. De plus, ce ne sont pas seulement les travailleurs vulnérables eux-mêmes et leur famille qui sont touchés, mais la société dans son ensemble.

La Charte canadienne des droits et libertés, le Code des droits de la personne de l’Ontario, les lois nationales et les diverses initiatives stratégiques et législatives internationales ont tous eu une incidence sur le travail précaire.

III. La politique en matière de normes d’emploi et la réforme législative : La Loi sur les normes d’emploi et les dispositions législatives connexes

La Loi sur les normes d’emploi (LNE) et les dispositions législatives connexes constituent ensemble la loi principale concernant les normes minimales en Ontario. Les principales questions abordées sont l’exécution de la LNE, les questions de principe, l’établissement d’un plancher de droits minimaux et une meilleure connaissance des droits des employés et des obligations des employeurs.

Après avoir examiné les réformes que l’on pourrait apporter à la LNE, nous recommandons que le gouvernement de l’Ontario, en consultation avec les intervenants, mettent à jour, révisent et simplifient les exemptions que comporte la LNE et la réglementation connexe, ce qui inclut des exemptions professionnelles précises et que cet examen permette d’établir et d’appliquer des principes qui visent à s’assurer que la justification des exemptions est mise en équilibre avec la nécessité de réduire le travail précaire et de fournir des normes minimales de base à un secteur plus large de la population active. (Recommandation no 1)

Nous recommandons de plus que la LNE contienne un énoncé de principe général lié à la détermination à protéger des droits minimaux de base, à étayer l’observation des règles et à favoriser la sensibilisation et l’éducation des membres du public, des employeurs et des travailleurs. (Recommandation no 2)

D’autres recommandations comprennent un examen des questions relatives au salaire minimum, la convocation du Comité pour élaborer un processus permettant d’examiner les questions relatives au salaire minimum en répondant de manière équilibrée aux besoins des entreprises et des employés, une rémunération proportionnelle égale pour les travailleurs à temps partiel occupant des postes équivalents, ainsi qu’une analyse des options concernant la fourniture d’avantages sociaux aux personnes exerçant un travail atypique. (Recommandations nos 3, 4 et 5) Nous recommandons aussi un examen des dispositions en matière de congé d’urgence personnelle que comporte la LNE afin de trouver des moyens d’étendre les avantages aux lieux de travail comptant moins de 50 employés. (Recommandation no 6)

Nous soulignons l’importance de s’assurer que les travailleurs et les employeurs sont au courant de leurs droits et de leurs obligations et nous formulons une recommandation en ce sens en ce qui concerne l’éducation publique, la sensibilisation et l’établissement de partenariats. (Recommandation no 7) Cela inclut la recommandation que les employeurs remettent l’affiche d’information relative à la LNE sous la forme d’un document à tous les nouveaux employés (dans la langue de ces derniers, si possible) et fournissent à tous les employés un avis écrit énonçant leur statut en matière d’emploi et les conditions de leur contrat d’emploi. (Recommandations nos 8 et 9) D’importantes préoccupations ont été soulevées au sujet de l’exécution de la LNE, notamment des préoccupations concernant l’actuel modèle d’observation volontaire, lequel est principalement fondé sur le dépôt de plaintes et devrait, à notre avis, mettre davantage l’accent sur les mesures d’exécution proactives et les enquêtes élargies. Nous recommandons que l’on continue de recourir à diverses méthodes d’exécution, en mettant davantage l’accent sur les processus d’exécution proactifs et les enquêtes élargies, surtout dans les secteurs à risques élevés (Recommandations nos 10 et 16) Un problème particulier du modèle d’exécution volontaire a été soulevé : l’obligation des employés de faire des démarches auprès de leur employeur pour tenter de régler leurs problèmes avant de déposer une plainte en vertu de la LNE, de même que l’application des exemptions relatives à cette obligation; nous recommandons un examen de cette politique et de ce processus afin de déterminer s’il existe des effets négatifs et, dans l’affirmative, s’il convient d’éliminer la politique. Quoi qu’il en soit, nous recommandons d’améliorer les communications au sujet des exemptions disponibles. (Recommandations nos 11 et 12) Nous recommandons également des moyens d’offrir une assistance personnelle directe aux travailleurs pour les aider à établir leurs demandes d’indemnisation. (Recommandation no 13) L’observation de la LNE peut être améliorée par des moyens indirects : nous favorisons des mécanismes descendants qui encouragent les entreprises à assumer un rôle de chef de file sur le plan de l’observation de la LNE dans les cas où les sous-traitants et les travailleurs d’agences temporaires sont associés à l’entreprise (Recommandation no 20) et nous recommandons de créer un conseil consultatif sur des solutions novatrices au travail précaire, qui serait formé d’intervenants compétents, en vue de mettre au point des initiatives permettant d’améliorer l’observation et le processus d’exécution. (Recommandation no 26)

Parmi les autres recommandations relatives aux mesures d’exécution, on compte notamment : une prorogation de délai discrétionnaire au-delà du délai de six mois prévu pour la présentation des réclamations de salaire en vertu de la LNE dans des circonstances particulières; une procédure accessible pour le dépôt des plaintes de tierces parties, assortie de mesures de protection contre les plaintes non fondées; l’obligation des employeurs ayant contrevenu à la LNE d’assumer les frais des enquêtes et des inspections. Nous recommandons aussi de renforcer les orientations de politique destinées aux agents des normes d’emploi pour décourager encore davantage les récidivistes et l’inobservation volontaire. (Recommandations nos 14, 15, 17 et 18)

Nous discutons des conseils de travail et recommandons que le ministère du Travail se penche sur la notion d’utiliser les principes des conseils de travail dans les lieux de travail non syndiqués affichant de fortes concentrations de travailleurs vulnérables. (Recommandation no 19)

Les travailleurs étrangers temporaires peu spécialisés ont plusieurs préoccupations, notamment la crainte d’être rapatriés. Nous recommandons des changements qui pourraient aider à réduire cette crainte ou aider les travailleurs à présenter leurs réclamations, comme une formation supplémentaire pour les travailleurs migrants et les employeurs, l’audition des plaintes de représailles avant le rapatriement, un processus décisionnel autonome pour les travailleurs migrants avant le rapatriement, ainsi que de meilleures mesures de soutien pour aider les travailleurs migrants à présenter leurs demandes. Nous recommandons aussi que les syndicats et les groupes communautaires continuent à élaborer des services novateurs et à les élargir pour aider les travailleurs migrants à faire valoir leurs droits reconnus par la loi. (Recommandations nos 21, 22, 23 et 24)

Les travailleurs agricoles sont exemptés de l’application de la Loi sur les relations de travail de l’Ontario, et leur droit de s’associer et de faire des démarches auprès de leur employeur est plutôt visé par la Loi de 2002 sur la protection des employés agricoles (LPEA) qui, selon la Cour suprême du Canada, est constitutionnelle. Ce faisant, la Cour suprême a considéré que la loi incluait une obligation de négocier de bonne foi, et nous recommandons que le gouvernement de l’Ontario modifie explicitement la LPEA en y incluant les éléments de négociation de bonne foi qu’a relevés la Cour suprême du Canada. (Recommandation no 25).

L’Ontario a promulgué la Loi sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi, mais, jusqu’ici, elle ne l’a appliquée qu’aux aides familiaux, même si elle envisage de protéger d’autres travailleurs étrangers temporaires. Nous recommandons que cette loi s’applique à tous les travailleurs étrangers temporaires. (Recommandation no 27) Nous recommandons aussi que le gouvernement de l’Ontario négocie une entente d’échange de renseignements avec Ressources humaines et Développement des compétences Canada et Citoyenneté et Immigration Canada et assure la coordination des politiques sur la protection des travailleurs avec le gouvernement fédéral dans le but de rehausser les mesures de protection destinées aux travailleurs étrangers temporaires. (Recommandation no 28)

Environ 15 % de la population active exerce un travail autonome. Ce groupe inclut ceux qui exploitent une entreprise et qui emploient peut-être d’autres personnes, et ceux que l’on appelle les « travailleurs autonomes à leur propre compte », qui ressemblent peut-être plus à des employés qu’à des entrepreneurs autonomes, par exemple. Les femmes et les membres des minorités visibles sont plus susceptibles de se trouver dans la catégorie des travailleurs à leur propre compte que dans d’autres formes de travail autonome, et les taux d’emploi à temps partiel chez les travailleurs autonomes à leur propre compte sont élevés, notamment dans le cas des femmes. Les travailleurs autonomes ne sont pas visés par la LNE et la difficulté consiste donc à déterminer si un travailleur est autonome ou s’il est un employé. Nous recommandons que le ministère du Travail prenne des mesures (exécution proactive, éducation publique, élaboration de politiques) pour réduire les erreurs de classement et que le gouvernement