A.              La formation en cours d’emploi

[traduction] Le ralentissement a fait ressortir la vulnérabilité des travailleurs qui ne sont plus essentiels aux processus de production parce que leurs compétences sont faibles ou « anciennes ». Dorénavant, les collectivités devront bâtir un effectif plus spécialisé qui soit moins sacrifiable, plus adaptable aux changements et davantage en mesure d’être transféré au sein d’un même secteur ou entre divers secteurs de l’économie. Cela obligera à investir dans des compétences génériques et dans un apprentissage permanent au moyen de vastes stratégies qui étayent l’attraction, l’intégration et la mise à niveau des talents.

Cependant, il ne suffit pas d‘investir simplement dans l’offre de compétences. Les employeurs doivent aussi se pencher sur l’organisation de leur lieu de travail de façon à mieux exploiter les compétences de leurs travailleurs et créer des possibilités d’emploi plus durables dans l’avenir. Le ralentissement économique a fait prendre conscience de deux aspects : la vulnérabilité des économies modernes et une inégalité croissante au sein de nos marchés du travail[562].

« L’effondrement des échelons de carrière classique», causée par la disparition des emplois de niveau intermédiaire est reconnu comme l’un des facteurs qui a contribué à la situation actuelle du marché du travail au Canada et en Ontario. L’inégalité croissante à laquelle il est fait référence ci-dessus s’est manifestée par une polarisation croissante du travail dans les deux catégories suivantes : des emplois de premier échelon offrant peu de possibilités de promotion, ou des emplois très spécialisés, axés sur le savoir. Même si le nombre des emplois de premier échelon a augmenté, ces derniers ne sont plus, comme ils l’étaient naguère, une voie menant à des postes d’échelon intermédiaire, plus sûrs et mieux rémunérés. Au lieu de cela, les travailleurs se trouvent souvent pris dans des postes moins sûrs et moins rémunérés[563]. Il y a eu également une augmentation des emplois axés sur le savoir; cependant, ces derniers ne sont accessibles qu’à ceux qui possèdent des niveaux spécialisés de compétences, d’expérience ou d’instruction. L’échelle de progression, qui mène des postes de premier échelon aux postes d’échelon intermédiaire et, ensuite, aux emplois axés sur le savoir, n’est plus la norme. Face au ralentissement de l’économie et à un marché de plus en plus mondial et concurrentiel, les employeurs sont moins susceptibles d’investir dans les travailleurs qui occupent des postes peu spécialisés en recourant à des activités de formation ainsi qu’à des promotions. Autrement dit, les entreprises sont moins attachées que dans le passé aux employés peu spécialisés, qui, de plus en plus, se retrouvent sans l’instruction, les compétences et l’expérience professionnelle requises pour avoir accès à des postes d’un échelon supérieur.

Pour stimuler [traduction] « le potentiel de productivité et les gains futurs », l’OCDE a souligné l’importance d’une formation et d’une instruction améliorées pour les travailleurs peu spécialisés[564].

[traduction] Au cours des vingt dernières années, la tendance à un accroissement de la scolarité a été l’un des éléments les plus importants pour contrebalancer l’augmentation sous-jacente de l’inégalité des revenus à long terme. Les politiques qui favorisent le rehaussement des compétences de la population active sont donc d’importants moyens d’inverser la tendance à une poursuite de la croissance de cette inégalité[565].

Les organismes représentant les employeurs et les travailleurs ont reconnu ce phénomène et lui ont donné la priorité dans leurs programmes d’action. Dans Business Results Through Workforce Capabilities, les Manufacturiers et exportateurs du Canada (MEC) ont signalé que [traduction] « nos effectifs ont commencé, il a un certain temps, à délaisser la main-d’œuvre non spécialisée en faveur de postes spécialisés et semi-spécialisés. Cette tendance a continué de prendre de l’ampleur et même aujourd’hui la main-d’œuvre semi-spécialisée devient rapidement superflue »[566]. Lors de nos consultations, les MEC ont souligné qu’il est important de former les travailleurs en cours d’emploi, notant qu’une productivité améliorée requiert des travailleurs bien formés[567]. En association avec Ressources humaines et Développement des compétences Canada, les MEC dispensent des cours d’alphabétisation et des cours sur les compétences essentielles dans le contexte de la santé et de la sécurité, dans le cadre d’un programme appelé Innovations Insights[568]. Dans le cadre d’une autre initiative, au Centre pour les compétences en milieu de travail, les MEC travaillent en partenariat avec le Congrès du travail du Canada « pour assurer la meilleure participation et le plus grand investissement possible dans le développement des compétences en milieu de travail »[569]. Le Centre favorise et facilite l’échange de savoir de façon à s’attaquer aux principaux problèmes que pose le développement des compétences en milieu de travail. Il s’occupe de :

  • Repérer des pratiques efficaces et novatrices d’apprentissage en milieu de travail et les faire connaître à ceux qui peuvent utiliser cette information dans leurs décisions concernant l’apprentissage en milieu de travail;
  • Mobiliser les employeurs, les syndicats, les travailleurs et les autres parties intéressées pour trouver de nouvelles approches et solutions aux grands problèmes liés aux compétences de la main-d’œuvre;
  • Appuyer la Table ronde sur les compétences en milieu de travail, un organe réunissant des dirigeants des syndicats, des employeurs et du gouvernement afin d’explorer les tendances émergentes de la main-d’œuvre et de définir des mesures pour relever les défis sur le marché du travail[570].

Le Centre a établi une base de données sur les meilleures pratiques et a produit une série de rapports sur l’apprentissage au travail. À titre d’exemple, le rapport qu’il a produit pour le Conference Board du Canada, intitulé « Investing in Skill: Effective Work-Related Learning in SMEs » examine [traduction] « les programmes d’apprentissage professionnel efficaces mis en œuvre dans 45 petites et moyennes entreprises canadiennes et internationales », et présente les meilleures pratiques pour répondre efficacement aux besoins liés à la formation des employés[571]. Les meilleures pratiques reconnues comprennent l’évaluation des besoins d’apprentissage alignés sur les buts de l’organisation, l’assouplissement de l’apprentissage, l’établissement de partenariats, le soutien de l’apprentissage informel, la reconnaissance des réalisations et les échanges avec d’autres organismes. D’autres rapports que le Centre a produits relèvent le besoin d’établir des programmes d’apprentissage qui sont accessibles aux travailleurs, qui sont volontaires, qui prennent appui sur les connaissances que ceux-ci possèdent déjà, qui reflètent des besoins et des styles d’apprentissage diversifiés, qui sont sensibles au sexe, à la race, à l’origine ethnique et à la culture, et qui font participer les travailleurs aux activités de planification et de conception[572].

Appuyant l’idée de former les travailleurs en cours d’emploi, la Fédération du travail de l’Ontario (FTO) a noté que de nombreux travailleurs mis à pied croyaient que la formation qu’ils avaient acquise durant leur période d’emploi améliorerait leurs chances d’obtenir un travail décent après leur mise à pied[573]. L’une des difficultés auxquelles se heurtent toutefois les travailleurs précaires est les données récentes qui donnent à penser [traduction] « que les travailleurs peu spécialisés, qui ont habituellement des emplois de piètre qualité, sont également peu susceptibles de prendre part à des activités de formation ».[574]. En particulier :

[traduction] les travailleurs qui sont de sexe féminin, qui ont immigré au Canada, qui conservent peu longtemps leur emploi ou qui ont un statut d’emploi  atypique, qui sont faiblement scolarisés, qui ne sont pas visés par une convention collective et qui n’occupent pas un poste professionnel ou de gestion, semblent parfois avoir moins de chances d’avoir accès aux activités de formation de leur employeur[575].

Lors de nos consultations, les syndicats ont souligné un manque de perspectives de formation, ce qui inclut une formation en cours d’emploi pour les travailleurs occupant des postes peu spécialisés[576]. Les travailleurs, ont-ils signalé, ont souvent de la difficulté à avoir accès aux occasions de formation offertes à l’extérieur du lieu de travail. Même dans les cas où le coût de ces occasions n’était pas excessif, les travailleurs vulnérables n’avaient souvent pas le temps de se consacrer à des activités de formation à cause d’horaires irréguliers et de longues heures de travail[577]. Lewchuk et ses collaborateurs ont souligné qu’il était important que les gouvernements reconnaissent que la formation est une politique économique essentielle et qu’ils doivent y donner la priorité[578]. Il est fait écho à ce sentiment dans le rapport de la Commission de réforme des services publics de l’Ontario intitulé « Des services publics pour la population ontarienne : Cap sur la viabilité et l’excellence » (rapport Drummond).

Une main-d’oeuvre instruite et qualifiée est indispensable à une croissance économique vigoureuse et durable. Avec l’avènement de l’économie de la connaissance et l’évolution technologique, la demande de personnel hautement qualifié et adaptable ne cesse de croître. Le gouvernement joue un rôle important pour répondre à cette demande. Des études ont démontré la nécessité et les bienfaits des investissements gouvernementaux dans l’éducation et la formation. […] Les arguments fondés sur l’équité comprennent l’égalité des chances, la mobilité sociale et une répartition plus égale des avantages économiques. […] Le vieillissement de la population, le ralentissement de la croissance de la population active et l’intensification de la concurrence sur la scène mondiale augmentent l’importance du perfectionnement professionnel, de la formation en milieu de travail et de l’apprentissage continu. Par exemple, les besoins en matière de littératie ont évolué et augmenté au fil du temps à la suite de changements fondamentaux dans l’économie. De nos jours, savoir lire et écrire ne suffit plus, les gens doivent souvent posséder des aptitudes analytiques, mathématiques, technologiques et informatiques pour occuper des fonctions de plus en plus complexes.

Les programmes d’emploi et de formation sont des outils importants qui permettent aux travailleurs d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper les postes disponibles en assurant une meilleure concordance entre la formation et le marché de l’emploi. Des programmes de formation efficaces offerts par les gouvernements permettent à beaucoup de travailleurs déplacés de se perfectionner et de trouver un travail mieux rémunéré[579].

Selon Drummond, les jeunes, les immigrants récents, les femmes élevant seules de jeunes enfants, les travailleurs âgés et les personnes handicapées se heurtent à des difficultés particulières sur le marché du travail : « La pénurie persistante de débouchés sur le marché du travail pour ces groupes et les articles dans les médias faisant état du déséquilibre des compétences et de postes non comblés indiquent que la structure actuelle de prestation des programmes a besoin d’importantes améliorations »[580].

Des investissements accrus dans la formation au travail ont été l’objet de plusieurs recommandations du rapport Drummond, où il a été suggéré que l’on décentralise à l’échelon régional la gestion de 25 Commissions de planification de la main-d’œuvre de l’Ontario et que l’on donne instruction à ces dernières d’encourager « les employeurs à augmenter leurs investissements dans la formation en milieu de travail »[581]. Les Commissions de planification de la main-d’œuvre sont financées par le ministère de la Formation et des Collèges et Universités et leur mandat consiste à aider à améliorer les conditions du marché du travail à l’échelon communautaire grâce à l’élaboration de partenariats, à des travaux de recherche et à des activités de planification

Un autre modèle d’encouragement de la formation au travail est ce qu’on appelle la « loi du 1 % » mise en œuvre par le Québec et exigeant que les employeurs consacrent au moins 1 % de leur masse salariale dans la formation ou qu’ils investissent 1 % de la valeur de leur masse salariale dans un fonds public qui appuie la formation au travail[582]. La loi québécoise était au départ axée sur un vaste éventail d’entreprises, mais, en date de 2004 elle ne s’appliquait qu’aux entreprises dont la masse salariale était d’au moins 1 000 000 $[583]. Une étude a conclu que cette initiative, telle qu’elle se présentait avant 2003, améliorait la participation à la formation au travail et plus d’entreprises planifiaient activement et mettaient en œuvre des activités de formation et de promotion de l’apprentissage des adultes grâce à des efforts mené