A. Types spécifiques d’emplois précaires

 

Le cadre juridique ontarien n’impose pas de limites à l’utilisation d’emplois de type précaire; il permet plutôt une grande flexibilité de la main-d’oeuvre. Comme nous l’avons déjà mentionné, les impacts du régime juridique d’emploi chez les travailleurs diffèrent selon leur type d’emploi, particulièrement en ce qui concerne l’emploi temporaire, l’emploi indépendant autonome et l’emploi à temps partiel.

 

1.                 Emploi temporaire

 

L’emploi temporaire constitue 12,5 % de tous les emplois canadiens;[131] il existe environ 700 000 emplois temporaires en Ontario.[132] On rapporte que des travailleurs occupant des emplois temporaires dans les secteurs administratifs, manufacturiers et de hautes technologies reçoivent environ la moitié du salaire des employés permanents de ces mêmes secteurs. Le pourcentage de travailleurs temporaires ayant droit à des avantages sociaux est faible et moins de dix pour cent bénéficiant de soins de santé complémentaires; ce nombre tombe à deux pour cent pour les soins dentaires. L’emploi temporaire détient également un des taux les plus élevés d’accidents du travail.[133]

 

L’emploi temporaire peut être divisé en genres, comme l’emploi « à forfait », à période déterminée, pour une agence, saisonnier, occasionnel ou « sur appel ».[134] Le degré de précarité varie selon le genre ce qui fait que l’emploi temporaire n’a pas d’impacts uniformes. Les genres d’emplois temporaires propres aux programmes canadiens de migration temporaire en font également partie. Ils comprennent le Programme des travailleurs agricoles saisonniers, le Programme des travailleurs étrangers temporaires et le Programme concernant les aides familiaux résidants (ce dernier peut servir à obtenir la résidence permanente, tout en se fondant sur des ententes de travail prédéterminées). Ces programmes ont tous connu une croissance. Par exemple, en 1974, la première année du programme PTAS, 264 travailleurs en profitèrent; en 2009, le nombre de travailleurs entrant au Canada par le biais de ce programme était de 17 000, la majorité travaillant au Québec et en Ontario.[135] L’importance de la migration de travailleurs temporaires au Canada a augmenté au cours des dernières années : entre 2004 et 2008, le nombre de travailleurs étrangers temporaires entrant au Canada a augmenté de plus de 75 %.[136]

 

Un grand nombre de travailleurs temporaires obtient de l’emploi par le biais d’agences de placement temporaire. Les entreprises se tournent de plus en plus, vers ces agences pour répondre à leurs besoins en ressources humaines. Au cours des années 1990, environ 1300 agences de placement et d’emploi temporaire exerçaient leurs activités au Canada et y généraient des revenus de 1,5 milliard de dollars. En 2004, il y en avait plus de 4 200 et leurs revenus excédaient 6 milliards, dont soixante pour cent provenant de l’Ontario.[137]

 

Les employés des agences d’aide temporaire, comme ceux ayant un contrat à durée déterminée, travaillent de façon transitoire, pendant quelques jours, semaines ou mois ou même parfois des années, mais leur affectation est de nature provisoire, du moins en apparence. Alors que l’employé ayant un contrat à durée déterminée effectue son travail pour son employeur, l’employé d’une agence de placement temporaire accomplit ses tâches pour le client de son employeur (c’est-à-dire l’agence).

 

Pour les travailleurs temporaires, les mesures de protection encadrées juridiquement sont inaccessibles. Ces travailleurs n’ont souvent pas accès à des avantages complémentaires, de nature médicale ou autre, ni aux congés de maladie payés.[138] D’autres lois accordant des droits ou des mesures de protection aux employés, comme le Code des droits de la personne, la LSST, la LSPAAT de 1997, la Loi sur les Régimes de retraite (« LRR »)[139] et la LES ne font pas la distinction entre les employés temporaires et permanents. En vertu de certaines dispositions législatives cependant, le fait qu’un employé occupe un poste temporaire peut influencer ses droits selon la loi même si ces dispositions ne font pas de distinction explicite à ce sujet. Un grand nombre de droits prévus à la LNE, par exemple, dépendent de l’ancienneté de l’employé. Bien que ces périodes d’attente s’appliquent autant aux employés permanents qu’aux employés temporaires, ces derniers auront habituellement plus de difficulté à les respecter puisqu’ils sont seulement employés pour une courte période. Ainsi, les employés qui ont un emploi depuis moins de trois mois n’ont pas droit à un préavis[140] et ceux travaillant moins de cinq ans n’ont pas droit à une indemnité de départ.[141] Les congés de grossesse et parentaux ne sont accessibles qu’après une durée d’emploi de treize semaines.[142]

 

De la même façon, bien que la LSPAAT de 1997 et la LRR n’excluent pas explicitement la protection des employés temporaires, l’accès à certains des droits qu’elles prévoient dépend de l’atteinte de seuils de durée d’emploi, ce qui peut tendre à exclure les travailleurs ayant des contrats de courte durée. Ainsi, une travailleuse rétablie d’un accident de travail n’a pas droit à la réintégration selon la LSPAAT de 1997 si elle n’a pas occupé son emploi de façon continue pendant au moins un an avant la date de l’accident,[143] et une employée n’a pas le droit d’adhérer au régime de retraite de l’employeur selon la LRR avant d’avoir travaillé de façon continue chez un employeur pendant vingt-quatre mois au moins.[144]

 

Non seulement plusieurs droits et mesures de protection prévus à la loi dépendent-ils du respect d’exigences relatives à l’ancienneté, mais d’autres avantages contractuels ne sont disponibles qu’à condition que les employés respectent un seuil d’ancienneté donné. Ainsi, la durée du congé annuel au contrat peut augmenter lorsque certains seuils d’ancienneté sont franchis. Bien entendu, les employeurs ne sont aucunement obligés d’offrir plus que ce qui est prévu à la loi à leurs employés (ce qui correspond à un congé payé de deux semaines, sans augmentation en fonction de l’ancienneté).[145] Ainsi, les droits contractuels excédant le minimum, le cas échéant, varieront selon l’employeur et, parfois, selon le statut temporaire ou permanent de l’employé, puisque les lois ontariennes n’exigent pas d’égalité de traitement entre ces employés et ceux engagés pour une période indéterminée.

 

Même lorsqu’ils ne sont pas exclus au départ, les travailleurs temporaires peuvent trouver difficile, voire impossible, de respecter les critères d’admissibilité, surtout quand ces derniers sont basés sur le service continu plutôt que sur le service total. Un employé « temporaire » de longue date qui connaît des interruptions, même brèves, de travail chez son employeur pourrait ainsi ne jamais avoir droit à plus que les deux semaines de vacances prévues à la LNE, même si, comme cela arrive souvent, son employeur offre des congés annuels plus généreux à tous ses employés, sauf les moins expérimentés. Si un travailleur effectue des contrats à durée déterminée pour des employeurs différents, son droit à un congé sera calculé en fonction de ses états de service chez son dernier employeur; [146] il pourrait donc ne jamais en profiter, même si cet employeur offre des congés intéressants à ses employés temporaires.

 

En ce qui concerne les droits à la négociation collective, la LRT de 1995 ne fait aucune distinction en fonction du statut temporaire. Même si l’on a parfois prétendu que les employés permanents et temporaires n’ont pas assez d’intérêts communs pour faire partie de la même unité de négociation, et même si de telles prétentions ont été retenues par les tribunaux de relations de travail dans d’autres provinces canadiennes,[147] la Commission des relations de travail de l’Ontario n’a pas cru inopportun de réunir des employés permanents et temporaires au sein d’une même unité.[148]

 

2.                 Emploi indépendant autonome

 

En 2000, l’emploi indépendant constituait 16 % des emplois canadiens.[149] On a tendance à mettre l’entrepreunariat et l’emploi indépendant dans le même panier. Des données empiriques récentes ont cependant démontré que « [traduction] il n’existe aucune catégorie générique d’emploi indépendant ».[150] Dans les pays développés, les taux d’emploi indépendant ont augmenté au cours des années 1980 et sont montés en flèche dans les années 1990.[151] À cette époque, plus de quarante pour cent des nouveaux emplois prenaient la forme d’emplois indépendants autonomes.[152] Cet accroissement de l’emploi indépendant fut accompagné d’une plus grande concentration de femmes exerçant des emplois indépendants autonomes, et, peut-être, un nombre disproportionné de femmes immigrantes détenant des emplois indépendants.[153] En 2006, 11 % des femmes détenant un emploi avaient un travail autonome, une augmentation de 2 % depuis 1976 et « les femmes représentaient 35 % de tous les travailleurs autonomes [en 2006], comparativement à 31 % en 1990 et à 26 % en 1976 ».[154] Même si l’emploi indépendant est souvent assimilé à l’esprit d’entreprise, avec contrôle des risques du processus de production ou accumulation de capital, l’emploi indépendant ressemble plutôt à un emploi qu’à de l’esprit d’entreprise.

 

Déterminer le statut juridique des travailleurs autonomes peut s’avérer difficile. Un grand nombre de mesures législatives de protection d’emploi ne sont offertes qu’aux « employés » ou aux « travailleurs » et non aux travailleurs autonomes ou aux entrepreneurs (in)dépendants. Les travailleurs qui ne sont pas « employés » dans le sens juridique classique sont protégés par certaines lois, comme la LRT de 1995, mais non par d’autres, comme la LNE de 2000 et la LSPAAT de 1997 (bien qu’ils peuvent choisir d’adhérer à cette dernière). Ainsi, l’exclusion de la catégorie des « autonomes » des protections statutaires fait en sorte que des travailleurs qui ne sont pas vraiment autonomes ne peuvent en bénéficier, ce qui augmente la précarité de leur emploi.

 

3.                 Emploi à temps partiel

 

Même si le concept d’emploi à temps partiel est relativement clair, le nombre d’heures de travail hebdomadaires que peut faire un employé « à temps partiel » par rapport à un employé « à temps plein » varie grandement. Souvent, l’expression « temps partiel » n’est pas définie dans les lois sur l’emploi. Par exemple, la Commission des relations de travail de l’Ontario, qui avait historiquement tendance à placer les employés à temps partiel et à temps plein dans des unités de négociation différentes croyant qu’il n’existait pas de communauté d’intérêts entre ces deux groupes, a utilisé la norme des vingt-quatre heures comme ligne séparatrice.[155] Statistiques Canada considère que toute personne ayant à travailler moins de trente heures par semaine occupe un emploi à temps partiel.[156]

 

Les opinions sur ce qui constitue de l’emploi à temps partiel varient, tout comme les raisons pour lesquelles les employés en acceptent et les employeurs en offrent. Cela est particulièrement important, car l’emploi à temps partiel est souvent l’apanage des femmes.[157] Presque les trois quarts des personnes travaillant à temps partiel ne souhaitent apparemment pas travailler à temps plein, compte tenu de leurs responsabilités familiales, de leurs études ou simplement parce qu’elles préfèrent travailler moins d’heures.[158] En effet, certaines personnes occupant des postes à temps plein pourraient préférer travailler à temps partiel. Dans d’autres cas, cependant, le travailleur à temps partiel préférerait travailler à temps plein (ou, du moins, faire plus d’heures) sans y avoir droit. Du point de vue des employeurs, offrir un emploi à temps partiel peut s’avérer utile pour retenir les services d’un employé apprécié qui ne souhaite plus travailler à temps plein; cela peut également servir à répondre à la demande lors de périodes de pointe. La motivation peut cependant également découler du fait que les employés à temps partiel constituent une op